Эпиграф: «Не золотом, не серебром

прославлен человек.

Своим талантом, мастерством

прославлен человек»

А. Джамми

Ход игры

1. 1. Вступительное слово

В современном обществе будущее принадлежит профессионалам высокой квалификации, в том числе и профессионалам менеджмента. Какой же он современный менеджер? Ему совершенно необходимо знать принципы работы банков, финансовых органов, проявлять сдержанность и раскованность, строгость и чувство юмора, дисциплинированность и ответственность, быть целеустремленным, компетентным и эрудированным человеком.

Сегодня — это одна из самых престижных профессий. И у вас будет возможность проявить знания и качества необходимые специалистам в области менеджмента.

Настоящее мероприятие представляет собой деловую игру по теме учебного плана «Подбор персонала», которая предполагает контроль овладения общепрофессиональными компетенциями по учебной дисциплине «Управление персоналом».

кислородный концентратор переносной купить. аромат для гостиниц.

Цель игры:

Образовательная: сформулировать профессиональные требования к работнику исходя из особенностей предприятия и подобрать из нескольких кандидатур наиболее подходящую для замещения вакантной должности;

Развивающая: способствовать развитию интереса и гордости к избранной профессии, умению мыслить логически, выражать мысли профессиональным языком и умению работать в коллективе;

Воспитательная: воспитание таких личностных качеств как культура поведения, взаимопомощь, уверенность в себе и в своих способностях

Тип занятия: контроль компетенций

Вид: деловая игра

Форма организации: групповая, индивидуальная

Оборудование: интерактивная доска, бланк итогового листа ответов для жюри, программное обеспечение Word, Power Point, Астivstudio

1. Так как наша деловая игра рассчитана на 2 академических часа, то по некоторым пунктам нашего плана мы провели предварительные организационные мероприятия, а именно участники уже разделены на 2 команды, а так же определена их организационно - правовая форма. В качестве претендентов на вакантные должности мы пригласили учеников из группы бухгалтеров.

Далее я предлагаю участникам выбрать из предложенных вариантов вакантную должность, для которой они будут вести подбор персонала. (1-2 минуты)

1. Прежде чем приступить к работе в группах участникам необходимо распределить роли между собой путем выделения из общего числа участников генератора идей, который будет вести всех за собой и «генерировать» на выработку деловых решений; делопроизводителя, который будет все фиксировать в свой Таймс-бук; а так же им необходим тайм-кипер, который будет вести учет времени в нашей игре.

Генераторы идей от каждой команды поделятся со всеми присутствующими о навыках публичных выступлений, что очень важно для будущего менеджера и предложат командам проранжировать по степени важности такие составляющие, как: голос и интонация, содержание лекции - беседы и тело и движения. (6 минут)

Эпиграф к заданию: «Начало-половина всего»

Лукиан

4. Команды выполняют работу по разработке профессиональной модели рабочего места по форме 1 (приложение 1), предложенной им. Основной метод работы «мозговой штурм», т.е. кто больше предложит характеристик по всем элементам модели рабочего места. (6 минут на обсуждение и 4 минуты на представление)

Эпиграф к заданию: «Кто никуда не плывет — для тех

не бывает попутного ветра» М.Монтень

5. Команды разрабатывают модель служебной карьеры по форме 2 (приложение 2), предложенной им. Какая из команд за отведенное время предложит большее количество должностей в виде модели служебной карьеры. (6 минут на обсуждение и 4 минуты на представление)

6. Собеседование с вновь принимаемым работником до сих пор имеет решающее значение при приеме на работу. Поэтому важно к нему очень серьезно подготовиться. Известны такие методы, которые используются в различных странах мира. О них нам сейчас поведают студенты.

Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами большого числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных людей. Экспертная комиссия из компетентных специалистов анализирует представленные документы с рекомендациями и следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, разделенных во времени. Устройство на работу достаточно сложное дело.

Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдением за кандидатами в неформальной обстановке. Например, во время уик-энда, презентации, званного обеда. При этом обращается внимание на потенциал человека и его недостатки.

Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая знание классики, легкость стиля и слога письма, знание истории. Выдержавшие все экзамены, становятся чиновниками, их служебное положение зависит от полученной оценки.

Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Немолодые джентльмены сидят вокруг стола из красного дерева и интересуются родословной, традициями семьи и местом, где он получил образование. Например: «Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились — не в Оксфорде?» Если кандидат успешно отвечал не заданные вопросы, то его принимают.

1. 7. А сейчас непосредственно - собеседование.

Используя метод проигрывания ролей, необходимо организовать беседы с кандидатами при приеме на работу. В каждой беседе участвуют два человека: интервьюер - руководитель фирмы или представитель отдела кадров, с одной стороны и интервьюируемый — кандидат на должность (их несколько человек для каждой команды) с использованием заранее приготовленного резюме, с другой стороны.

(10минут на обсуждение)

Эпиграф к заданию: «Ох, тяжела ты, шапка Мономаха» А.С.Пушкин

8. В результате проведенного собеседования необходимо выбрать работника на вакантную должность, то есть того, кто был наиболее убедителен при собеседовании

(представление и выбор каждой командой - 4 минуты)

Примечание: каждый участник до начала игры составляет резюме на себя для участия в конкурсе на замещение вакантной должности.

9. А сейчас наступает время работы жюри, которое оценивает ответы участников деловой игры, определяет степень их подготовленности, показанных знаний, умений и навыков и подводит итоги работы команд, подсчитывает баллы. (10 минут)

10. Награждение участников игры. Проведение рефлексии. (4 минуты)

Список литературы

Основная литература:

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н.Новгород: НИМБ, 1997. — 607 с.

2. Сорокина М.В. Менеджмент в торговле: Учебник. — СПб.: Бизнес-пресса, 2008. — 480 с.

3. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом: Учебник. М.: РИОР, 2008ю — 288 с.

Дополнительная литература:

1. Королёнок Г.А. и др. Менеджмент в торговле: практикум. — Минск: БГЭУ, 2009. — 190 с.

2. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности. Учебное пособие для преподавателей. — М.: Ассоциация средних специальных заведений «Специалист», 1992. — 271 с.