Эпиграф: «Не золотом, не серебром

прославлен человек.

Своим талантом, мастерством

прославлен человек»

А. Джамми

Ход игры

1. 1. Вступительное слово

В современном обществе будущее принадлежит профессионалам высокой квалификации, в том числе и профессионалам менеджмента. Какой же он современный менеджер? Ему совершенно необходимо знать принципы работы банков, финансовых органов, проявлять сдержанность и раскованность, строгость и чувство юмора, дисциплинированность и ответственность, быть целеустремленным, компетентным и эрудированным человеком.

Сегодня — это одна из самых престижных профессий. И у вас будет возможность проявить знания и качества необходимые специалистам в области менеджмента.

Настоящее мероприятие представляет собой деловую игру по теме учебного плана «Подбор персонала», которая предполагает контроль овладения общепрофессиональными компетенциями по учебной дисциплине «Управление персоналом».

Цель игры:

Образовательная: сформулировать профессиональные требования к работнику исходя из особенностей предприятия и подобрать из нескольких кандидатур наиболее подходящую для замещения вакантной должности;

Развивающая: способствовать развитию интереса и гордости к избранной профессии, умению мыслить логически, выражать мысли профессиональным языком и умению работать в коллективе;

Воспитательная: воспитание таких личностных качеств как культура поведения, взаимопомощь, уверенность в себе и в своих способностях

Тип занятия: контроль компетенций

Вид: деловая игра

Форма организации: групповая, индивидуальная

Оборудование: интерактивная доска, бланк итогового листа ответов для жюри, программное обеспечение Word, Power Point, Астivstudio

1. Так как наша деловая игра рассчитана на 2 академических часа, то по некоторым пунктам нашего плана мы провели предварительные организационные мероприятия, а именно участники уже разделены на 2 команды, а так же определена их организационно - правовая форма. В качестве претендентов на вакантные должности мы пригласили учеников из группы бухгалтеров.

Далее я предлагаю участникам выбрать из предложенных вариантов вакантную должность, для которой они будут вести подбор персонала. (1-2 минуты)

1. Прежде чем приступить к работе в группах участникам необходимо распределить роли между собой путем выделения из общего числа участников генератора идей, который будет вести всех за собой и «генерировать» на выработку деловых решений; делопроизводителя, который будет все фиксировать в свой Таймс-бук; а так же им необходим тайм-кипер, который будет вести учет времени в нашей игре.

Генераторы идей от каждой команды поделятся со всеми присутствующими о навыках публичных выступлений, что очень важно для будущего менеджера и предложат командам проранжировать по степени важности такие составляющие, как: голос и интонация, содержание лекции - беседы и тело и движения. (6 минут)

Эпиграф к заданию: «Начало-половина всего»

Лукиан

4. Команды выполняют работу по разработке профессиональной модели рабочего места по форме 1 (приложение 1), предложенной им. Основной метод работы «мозговой штурм», т.е. кто больше предложит характеристик по всем элементам модели рабочего места. (6 минут на обсуждение и 4 минуты на представление)

Эпиграф к заданию: «Кто никуда не плывет — для тех

не бывает попутного ветра» М.Монтень

5. Команды разрабатывают модель служебной карьеры по форме 2 (приложение 2), предложенной им. Какая из команд за отведенное время предложит большее количество должностей в виде модели служебной карьеры. (6 минут на обсуждение и 4 минуты на представление)

6. Собеседование с вновь принимаемым работником до сих пор имеет решающее значение при приеме на работу. Поэтому важно к нему очень серьезно подготовиться. Известны такие методы, которые используются в различных странах мира. О них нам сейчас поведают студенты.

Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами большого числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных людей. Экспертная комиссия из компетентных специалистов анализирует представленные документы с рекомендациями и следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, разделенных во времени. Устройство на работу достаточно сложное дело.

Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдением за кандидатами в неформальной обстановке. Например, во время уик-энда, презентации, званного обеда. При этом обращается внимание на потенциал человека и его недостатки.

Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая знание классики, легкость стиля и слога письма, знание истории. Выдержавшие все экзамены, становятся чиновниками, их служебное положение зависит от полученной оценки.

Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Немолодые джентльмены сидят вокруг стола из красного дерева и интересуются родословной, традициями семьи и местом, где он получил образование. Например: «Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились — не в Оксфорде?» Если кандидат успешно отвечал не заданные вопросы, то его принимают.

1. 7. А сейчас непосредственно - собеседование.

Используя метод проигрывания ролей, необходимо организовать беседы с кандидатами при приеме на работу. В каждой беседе участвуют два человека: интервьюер - руководитель фирмы или представитель отдела кадров, с одной стороны и интервьюируемый — кандидат на должность (их несколько человек для каждой команды) с использованием заранее приготовленного резюме, с другой стороны.

(10минут на обсуждение)

Эпиграф к заданию: «Ох, тяжела ты, шапка Мономаха» А.С.Пушкин

8. В результате проведенного собеседования необходимо выбрать работника на вакантную должность, то есть того, кто был наиболее убедителен при собеседовании

(представление и выбор каждой командой - 4 минуты)

Примечание: каждый участник до начала игры составляет резюме на себя для участия в конкурсе на замещение вакантной должности.

9. А сейчас наступает время работы жюри, которое оценивает ответы участников деловой игры, определяет степень их подготовленности, показанных знаний, умений и навыков и подводит итоги работы команд, подсчитывает баллы. (10 минут)

10. Награждение участников игры. Проведение рефлексии. (4 минуты)

Список литературы

Основная литература:

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н.Новгород: НИМБ, 1997. — 607 с.

2. Сорокина М.В. Менеджмент в торговле: Учебник. — СПб.: Бизнес-пресса, 2008. — 480 с.

3. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом: Учебник. М.: РИОР, 2008ю — 288 с.

Дополнительная литература:

1. Королёнок Г.А. и др. Менеджмент в торговле: практикум. — Минск: БГЭУ, 2009. — 190 с.

2. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности. Учебное пособие для преподавателей. — М.: Ассоциация средних специальных заведений «Специалист», 1992. — 271 с.