Илья Гашек
Должность:Системный редактор
Группа:Команда портала
Страна:Россия
Регион:Москва
20.03.2014
0
495
0

Подбор персонала

Казахстан, г. Степногорск
Горнотехнический колледж
Преподаватель спецдисциплин
Шадрина В.А.

Эпиграф: «Не золотом, не серебром

прославлен человек.

Своим талантом, мастерством

прославлен человек»

А. Джамми

Ход игры

  1. 1.      Вступительное слово

            В современном обществе будущее принадлежит профессионалам высокой квалификации, в том числе и профессионалам менеджмента. Какой же он современный менеджер? Ему совершенно необходимо знать принципы работы банков, финансовых органов, проявлять сдержанность и раскованность, строгость и чувство юмора, дисциплинированность и ответственность, быть целеустремленным, компетентным и эрудированным человеком.

            Сегодня – это одна из самых престижных профессий. И у вас будет возможность проявить знания и качества необходимые специалистам в области менеджмента.

 

            Настоящее мероприятие представляет собой деловую игру по теме  учебного плана «Подбор персонала», которая предполагает  контроль овладения общепрофессиональными компетенциями по  учебной дисциплине  «Управление персоналом».

 

Цель игры:

 

Образовательная: сформулировать профессиональные требования к работнику исходя из особенностей предприятия и подобрать из нескольких кандидатур наиболее подходящую для замещения вакантной должности;

 

Развивающая: способствовать развитию интереса и гордости к избранной профессии, умению мыслить логически, выражать мысли профессиональным языком и умению работать в коллективе;

 

Воспитательная: воспитание таких личностных качеств как культура поведения, взаимопомощь, уверенность в себе и в своих способностях

 

Тип занятия: контроль компетенций

 

Вид:  деловая игра

 

Форма организации: групповая, индивидуальная         

 

Оборудование: интерактивная доска, бланк итогового листа ответов для жюри, программное обеспечение Word, Power Point, Астivstudio

  1. Так как наша деловая игра рассчитана на 2 академических часа, то по некоторым пунктам  нашего плана мы провели предварительные  организационные мероприятия, а именно участники уже разделены на 2 команды, а так же определена их организационно - правовая форма. В качестве претендентов на вакантные должности мы пригласили учеников из группы бухгалтеров.

       Далее я предлагаю участникам выбрать из предложенных вариантов вакантную должность, для которой они будут вести подбор   персонала.                                                                                                                                                                                  (1-2 минуты)

  1. Прежде чем приступить к работе в группах участникам необходимо распределить роли между собой  путем выделения из общего числа участников генератора идей, который будет вести всех за собой и «генерировать» на  выработку деловых решений; делопроизводителя, который будет все фиксировать в свой Таймс-бук;   а так же им необходим тайм-кипер, который будет вести учет времени в нашей игре.                         

       Генераторы идей от каждой команды поделятся со всеми присутствующими о навыках публичных выступлений, что очень важно для будущего менеджера и предложат  командам   проранжировать по степени  важности такие составляющие, как: голос и интонация, содержание  лекции - беседы и тело и движения.                                                                                                                                                              (6 минут)

   Эпиграф к заданию: «Начало-половина всего»

                                                                                      Лукиан

4. Команды выполняют работу по  разработке профессиональной модели   рабочего места по форме 1 (приложение 1), предложенной им. Основной метод работы «мозговой штурм», т.е. кто больше предложит характеристик по всем элементам модели рабочего места.                                                                                                                                                                    (6 минут на обсуждение и 4 минуты на представление)

 

Эпиграф к заданию: «Кто никуда не плывет – для тех

                                                                                              не бывает  попутного ветра»                                                                                                    М.Монтень    

 

5.    Команды разрабатывают  модель служебной карьеры по форме 2  (приложение 2), предложенной им. Какая из команд за отведенное время предложит большее количество должностей в виде модели служебной карьеры.                                                                                                  (6 минут на обсуждение и 4 минуты на представление)

 

6.    Собеседование с вновь принимаемым работником до сих пор имеет решающее значение при приеме на работу. Поэтому важно к нему очень серьезно подготовиться. Известны такие методы, которые используются в различных странах мира. О них нам сейчас поведают студенты.

 

       Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами большого числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных людей. Экспертная комиссия из компетентных специалистов анализирует представленные документы с рекомендациями и следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, разделенных во времени. Устройство на работу достаточно сложное дело.

 

       Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию  с использованием компьютеров и наблюдением за кандидатами в неформальной обстановке. Например, во время уик-энда, презентации, званного обеда. При этом обращается внимание на потенциал человека и его недостатки.

 

       Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая знание классики, легкость стиля и слога письма, знание истории. Выдержавшие все экзамены, становятся чиновниками, их служебное положение зависит от полученной оценки.

 

       Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Немолодые джентльмены сидят вокруг стола из красного дерева и интересуются родословной, традициями семьи и местом, где он получил образование. Например: «Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились – не в Оксфорде?» Если кандидат успешно отвечал не заданные вопросы, то его принимают.

  1. 7.      А сейчас непосредственно -  собеседование.

       Используя метод проигрывания ролей, необходимо организовать беседы с кандидатами               при приеме на работу. В каждой беседе участвуют   два человека: интервьюер - руководитель фирмы или представитель           отдела кадров, с        одной стороны  и интервьюируемый – кандидат на      должность (их несколько человек для каждой команды) с использованием заранее приготовленного резюме, с другой стороны.        

                                                                                                     (10минут на обсуждение)

 

                                                                  Эпиграф к заданию: «Ох, тяжела ты, шапка Мономаха»                                                                                                                                                   А.С.Пушкин

      

8. В результате проведенного собеседования необходимо выбрать работника на вакантную должность, то есть того,  кто был наиболее убедителен при собеседовании                                                                          

                                                           (представление и выбор каждой командой - 4 минуты)

 

Примечание: каждый участник до начала игры составляет резюме на себя              для участия в конкурсе на замещение вакантной должности. 

 

9. А сейчас наступает время работы жюри, которое  оценивает ответы участников деловой игры, определяет     степень их подготовленности,  показанных знаний, умений и навыков и    подводит итоги  работы команд, подсчитывает баллы.                                                                                                                                                     (10 минут)

 

10.  Награждение участников игры. Проведение рефлексии.                                                                                                                                                                          (4 минуты)

 

Список литературы

 

Основная  литература:

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1997. – 607 с.

2.  Сорокина М.В. Менеджмент в торговле: Учебник. – СПб.: Бизнес-пресса, 2008. – 480 с.

3. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом: Учебник. М.: РИОР, 2008ю – 288 с.

Дополнительная литература:

1.  Королёнок Г.А. и др. Менеджмент в торговле: практикум. – Минск: БГЭУ, 2009. – 190 с.

2. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности. Учебное пособие для преподавателей. – М.: Ассоциация средних специальных заведений «Специалист», 1992. – 271 с.

                        Приложение 1

Профессиональная модель рабочего места

Элементы  модели

Характеристики

 

1

Кадровые данные

 

 

 

2

Опыт работника

 

 

 

3

Профессиональные знания

 

 

4

Профессиональные умения

 

 

5

Личностные качества

 

 

 

6

Психология личности

 

 

 

7

Здоровье и работо-способность

 

 

8

Уровень квалификации

 

 

 

9

Служебная карьера

 

 

 

10

Хобби (увлечения)

 

11

Вредные привычки

 

 

12

Организация труда

 

 

 

13

Оплата труда

 

 

 

14

Социальные блага

 

 

 

15

Социальные гарантии

 

 

 

И Т О Г О

 

 

Элементы и характеристика рабочего места

1. Кадровые данные:  1) трудовая книжка; 2)  листок по учету кадров;

                                     3) автобиография; 4)  характеристика.    

 

2. Опыт работника:    1) жизненный; 2) производственный;

                                     3) общественный; 4) государственный.

 

3. Профессиональные знания:   1) управление;  2) экономика;

                                                      3) экология;   4) педагогика.

 

4. Профессиональные умения:   1) кадры;  2) информация;

                                                       3) техника;  4) технология.

 

5. Личностные качества:             1) моральные; 2) деловые.

 

6. Психология личности:             1) тип личности; 2) мотивация;

                                                        3) темперамент; 4) уровень интеллекта.  

 

7. Здоровье и работоспособность:  1) здоров; 2) практически здоров;  3) болен.

 

8. Уровень квалификации:    1) профессиональное образование; 2) повышение                       квалификации;  3) послевузовское образование.

 

9. Служебная карьера:   1) «трамплин»; 2) «лестница»; 3)  «змея»; 4) «перепутье».

 

10. Хобби (увлечения): 1) спорт; 2) искусство; 3) театр и кино; 4) охота-рыбалка.

 

11. Вредные привычки:  1) алкоголь; 2) курение; 3) наркомания; 4) физические недостатки.

 

12. Организация труда:  1) помещение;  2) транспорт;  3) технические средства;   4) подчиненные.

 

13. Оплата труда:  1) зарплата; 2) премии;  3) вознаграждение; 4) дивиденды.

 

14. Социальные блага: 1) квартира; 2) путевки; фирменная одежда; 4) кредит, ссуда.

 

15. Социальные гарантии: 1) страховка; 2) пособия; 3) стипендия; 4) пенсия.

 

*(Справочник для заполнения характеристики рабочего места)

Приложение 2

Модель служебной карьеры

 

Должность

 

Возраст

Оплата

Способ занятия

Обучение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Комментарии пользователей /0/
Комментариев нет...
Информация
Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии к данной публикации.
Наши услуги



Мы в соц. сетях

    Персональные сообщения